Добрый день. Был суд с работодателем, который привлек меня и других стажеров к

Установление размера заработной платы при признании факта трудовых отношений и отсутствии письменного трудового договора

1. Краткая постановка вопроса

Работодатель фактически допустил гражданина (и других стажёров) к работе, письменный трудовой договор не заключил, через несколько дней уведомил о том, что работник более не нужен. В суде по иску об установлении факта трудовых отношений ответчик факт трудовых отношений признал, но размер заработной платы — нет, предлагая установить его «в два раза ниже» той величины, которая была указана в опубликованной вакансии. Требуется разобрать: (а) каким образом суд определяет размер оплаты труда, когда письменного договора нет; (б) может ли объявление о вакансии рассматриваться как согласованное сторонами условие о размере оплаты; (в) вправе ли ответчик настаивать на пониженном размере и каковы пределы судейского усмотрения с учётом МРОТ.

Оговорка о формулировке вопроса. Вопрос изложен с обрывом («…и на которую, собственно,…»), поэтому ниже разбираются все три возможных прочтения: - версия А — работник считает, что размер зарплаты согласован объявлением о вакансии и подлежит «установлению» судом в этой сумме; - версия Б — работник просит суд определить размер зарплаты, поскольку согласования не было вообще (договора нет ни в какой форме); - версия В — спор идёт не о размере как таковом, а о взыскании конкретной задолженности за фактически отработанные дни, а «установление размера» — лишь предпосылка расчёта.

Все три версии юридически возможны и разрешаются по-разному (разделы 3–6).

---

2. Исходная юридическая картина: что уже даёт признание факта трудовых отношений

2.1. Процессуальный эффект признания

• Признание ответчиком факта трудовых отношений — это признание обстоятельства, на котором истец основывает свои требования. Согласно ч. 2 ст. 68 ГПК РФ, признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств; суд принимает признание, если оно не оспорено и не вызывает сомнений.
• Признание может быть зафиксировано в протоколе судебного заседания — ст. 68, 173 ГПК РФ, письменные объяснения стороны — ст. 55 ГПК РФ (объяснения сторон как самостоятельное доказательство).
• Поскольку спор о праве существует (ответчик оспаривает размер оплаты), дело рассматривается в исковом порядке, а не в порядке особого производства (ст. 263, 264 ГПК РФ).

2.2. Материально-правовой эффект признания

• Трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения к работе — абз. 8 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ.
• Допущение к работе само по себе означает, что труд выполнялся возмездно: заработная плата — вознаграждение за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), а работодатель обязан выплачивать её в полном размере (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
• Признав отношения, ответчик фактически признал и обязанность платить. Спор сузился до одного вопроса — сколько.

2.3. Ключевой практический вывод

Ответчик, заявляющий, что платить нужно «вдвое меньше», признаёт наличие соглашения об оплате как такового и спорит лишь о его величине. Это лишает его возможности утверждать, что размер оплаты вообще не обсуждался. Такое расхождение между позицией ответчика и его же рекламной информацией (объявление о вакансии) оценивается через принцип добросовестности — п. 3, 4 ст. 1, ст. 10 ГК РФ, п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25.

---

3. Раздел I. Как суд определяет размер заработной платы при отсутствии письменного договора: четыре рабочие модели

3.1. Модель 1 — договорная (размер фактически согласован и доказывается совокупностью доказательств)

Суть. Суд не «назначает» зарплату, а устанавливает содержание фактически сложившегося соглашения. Условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), но при фактическом допущении договор считается заключённым и без письменной формы (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ), а его условия доказываются любыми средствами доказывания (ст. 55 ГПК РФ).

Чем подтверждается размер оплаты: - объявление о вакансии (скриншот, архив страницы, площадки hh.ru/«Работа России», телеграм-каналы) с нотариальным заверением или осмотром в порядке ст. 71, 77, 183 ГПК РФ; - переписка с рекрутером/руководителем по e-mail, мессенджерам, SMS (ст. 71 ГПК РФ — электронные документы как письменные доказательства); - показания других стажёров, принятых на тех же условиях (ст. 69, 70 ГПК РФ); - фактические выплаты: выписки по счёту/карте, расписки, переводы по СБП (ст. 71 ГПК РФ); - сведения, представленные по запросу суда: СФР (начисленные страховые взносы, персонифицированные сведения), ФНС (расчёт по форме 6-НДФЛ, справки о доходах), ГИТ, банк (по зарплатному проекту) — истребуются по ст. 35, 57 ГПК РФ; - документы работодателя: штатное расписание, положение об оплате труда, приказы, табели, графики, договоры с контрагентами, акты выполненных работ (если труд использовался на подрядных объектах).

Практический вывод. Если совокупность этих доказательств согласована между собой, суд устанавливает размер, указанный в объявлении, как условие, на котором работник был фактически допущен к работе. Это основной и наиболее защитимый путь для истца.

3.2. Модель 2 — нормативно-локальная (по документам самого работодателя)

Суть. Если объявление оспорено и иных прямых доказательств нет, размер определяется по внутренним актам работодателя: - оклад по штатному расписанию для соответствующей должности; - минимальная тарифная ставка по ст. 129 ТК РФ (оклад/тарифная ставка — фиксированный размер без учёта компенсационных и стимулирующих выплат); - средние значения по должности (данные Росстата, региональной службы занятости) как ориентир, запрашиваемый судом; - фактические суммы, начисленные другим работникам на аналогичной должности.

Опора: ст. 22 ТК РФ (обязанность платить в полном размере), ст. 132 ТК РФ (запрет дискриминации, равная оплата за равный труд), ст. 8, 9 ТК РФ (локальные акты и соглашения не могут ухудшать положение работника).

Практический вывод. Модель применяется, когда объявление о вакансии ответчику «удалось» дискредитировать, но у него же есть документы, фиксирующие иную (более высокую, чем он предлагает) величину. Это часто самый быстрый способ «закрыть» вопрос: суд обязывает ответчика раскрыть штатное расписание (ст. 57 ГПК РФ), и уклонение от раскрытия толкуется в пользу истца.

3.3. Модель 3 — минимальная государственная гарантия (субсидиарно)

Суть. Если установить согласованный размер не удаётся, суд не вправе оставить работника без защиты: действует императивный минимум: - ч. 3 ст. 133 ТК РФ — месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ; - ст. 133.1 ТК РФ — размер минимальной заработной платы в субъекте РФ (региональное соглашение); механизм присоединения работодателя — ст. 48 ТК РФ (если в 30-дневный срок не направлен мотивированный отказ, соглашение считается распространённым на данного работодателя); - ст. 316, 317 ТК РФ — районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются сверх МРОТ (см. также Постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П о том, что «северные» надбавки и районные коэффициенты не включаются в МРОТ); - ст. 130 ТК РФ (в ред. ТК РФ и ФЗ от 15.12.2025 № 474-ФЗ) — МРОТ и региональная МЗП прямо отнесены к системе основных государственных гарантий по оплате труда; - ст. 14 ФЗ от 03.12.2012 № 230-ФЗ — минимальные размеры пособий также привязаны к МРОТ (актуально, если работник был на больничном в период стажировки); - ст. 1 ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» — МРОТ устанавливается федеральным законом на соответствующий год (на 2025 год — 22 440 руб.; значение на последующий период следует проверять по принятому федеральному закону о МРОТ на дату расчёта).

Практический вывод. Эта модель — «дно», ниже которого решение быть не может. Если предложение ответчика («вдвое ниже») опускается ниже МРОТ, такое условие противоречит закону и не подлежит применению (ст. 8, 9 ТК РФ; ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

3.4. Модель 4 — отказ в установлении размера (недоказуемость)

Суть. Суд вправе констатировать недоказанность согласованного размера и отказать в удовлетворении требования об установлении размера, но это не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд: взыскание производится исходя из МРОТ/региональной МЗП либо исходя из фактически подтверждённого объёма работы.

Практический вывод. Отказ в установлении размера нецелесообразен для истца как конечная цель — его следует «связывать» с требованием о взыскании задолженности за конкретный период, чтобы суд вынужденно определял величину (см. также п. 6.2 о пределах иска).

---

4. Раздел II. Объявление о вакансии: три юридические оценки

4.1. Позиция 1 (за истца): объявление как оферта/существенное доказательство согласования

Обоснование: - Объявление содержит все существенные параметры: должность, трудовую функцию, размер вознаграждения, место работы. Если после ознакомления с ним работник был допущен к работе и к работе приступил, налицо акцепт конклюдентными действиями — ст. 16 ТК РФ, ч. 1 ст. 61 ТК РФ; по общему правилу о заключении договора — ст. 432, 435, 438 ГК РФ (применимы субсидиарно, в части, не урегулированной ТК РФ). - Работодатель обязан оформить трудовой договор письменно в течение трёх рабочих дней со дня фактического допущения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Неоформление договора — нарушение, и его последствия не могут возлагаться на работника. - С 2023 года усилены требования к рекламе о вакансиях: ч. 7 ст. 5 ФЗ от 13.03.2006 № 38-ФЗ «О рекламе» требует указывать действительный размер заработной платы (ответственность — ст. 14.3 КоАП РФ). Это дополнительно подкрепляет достоверность объявления и подрывает ссылку ответчика на то, что объявление «ничего не значит».

Когда применяется: есть сохранённый скриншот/архивная копия, совпадающие по времени с периодом работы; совпадает должность; есть хотя бы одно подтверждение из других источников (свидетель, переписка, выплата).

Практический вывод. Суд устанавливает размер в сумме, указанной в объявлении. Именно эту позицию и следует держать основной.

4.2. Позиция 2 (против истца): объявление — реклама, а не условие договора

Обоснование: - Суды часто указывают: рекламное объявление адресовано неопределённому кругу лиц, не является публичной офертой в смысле ч. 2 ст. 437 ГК РФ, поскольку не содержит всех существенных условий и не выражает намерения заключить договор с любым, кто отзовётся. - Из объявления не видно, кому именно и на каких условиях предлагается работа; размер может быть «вилкой» (от–до), включать премии, надбавки, «доход в месяц при полной загрузке». - Условие об оплате труда в силу абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ — обязательное условие, оно подлежит согласованию сторонами и в отсутствие письменной формы должно подтверждаться доказательствами именно согласования, а не публикации.

Когда применяется: объявление содержало «вилку», нечёткое указание («от 50 000 ₽»), было размещено задолго до трудоустройства, размещено третьим лицом (агентство), либо истец не представил сохранённую копию, а ссылается на память.

Практический вывод. Суд не устанавливает размер по объявлению, а переходит к моделям 2–3 (раздел 3.2–3.3).

4.3. Позиция 3 (синтетическая, наиболее устойчивая): объявление — элемент состава доказательств

Суть. Объявление само по себе — доказательство, а условие о размере формируется совокупностью: объявление + переписка о дате выхода и условиях + пояснения других стажёров + фактически выплаченные суммы + отсутствие возражений работодателя при допуске. В практике именно такую конструкцию применяют суды: объявление не «приравнивается» к договору, но в отсутствие иных документов (а их нет по вине работодателя, нарушившего ч. 2 ст. 67 ТК РФ) оно принимается как подтверждение фактически согласованной величины.

Правовое подкрепление: ч. 1 ст. 68 ГПК РФ (объяснения сторон), ст. 67 ГПК РФ (оценка доказательств в совокупности), ст. 68 ч. 2 ГПК РФ (признание факта ответчиком), ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ (неустранимые сомнения при признании отношений трудовыми толкуются в пользу трудовых отношений).

Практический вывод. Для истца это лучший баланс: даже если суд откажется признать объявление «офертой», он с высокой вероятностью примет его как доказательство договорённости — и установит искомый размер. И наоборот: если суд отвергнет и это, минимальным результатом остаётся МРОТ/региональная МЗП (п. 3.3).

---

5. Раздел III. Вправе ли ответчик настаивать на заработной плате вдвое ниже заявленной и каковы пределы судейского усмотрения

5.1. Абсолютные запреты (суд не вправе принять позицию ответчика)

1. Ниже МРОТ. Установление месячной зарплаты ниже МРОТ при полной выработке нормы рабочего времени запрещено — ч. 3 ст. 133 ТК РФ.
2. Ниже региональной МЗП. Если в субъекте действует соглашение о МЗП (например, Московское трёхстороннее соглашение) и работодатель к нему присоединился, оклад не может быть ниже этой величины — ст. 133.1, ст. 48 ТК РФ.
3. Без учёта компенсационных надбавок. Районные коэффициенты и «северные» надбавки начисляются сверх МРОТ — ст. 316, 317 ТК РФ; Постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П.
4. Дискриминационный разрыв. Если другие стажёры на той же должности получали больше, чем предлагается истцу, при равной квалификации и равном труде — нарушение ст. 132 ТК РФ (и, при доказанности признаков, ст. 3 ТК РФ).
5. Ухудшение по сравнению с локальными актами и соглашениями недопустимо — ст. 8, 9 ТК РФ.

5.2. Процессуальные пределы

• Бремя доказывания. Каждая сторона доказывает обстоятельства, на которые ссылается: ч. 1 ст. 56 ГПК РФ. Ответчик обязан доказать, что согласованный размер был именно таким, как он утверждает. Ему принадлежат все кадровые и расчётные документы; сокрытие их истолковывается против него (ч. 1 ст. 68, ст. 57 ГПК РФ).
• Неустранимые сомнения. Применительно к признанию отношений трудовыми — прямо в пользу работника (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). По размеру оплаты аналогичный принцип применяется судами в отсутствие письменных доказательств, созданных работодателем.
• Пределы иска. Суд разрешает дело в пределах заявленных требований: ч. 3 ст. 196 ГПК РФ. Следствие: если истец просит установить зарплату в размере X, суд не вправе «выдать» больше X, но и не связан пожеланием ответчика установить X/2.
• Признание факта, но не размера. Признание ответчиком факта отношений фиксируется (ст. 68 ГПК РФ), но не предопределяет размер; спор разрешается на общих основаниях (ч. 1 ст. 67, ст. 198 ГПК РФ).

5.3. Пределы судейского усмотрения

Чего суд не вправе делать: - «делить разницу» произвольно, «для компромисса»: это не соответствует ст. 67 ГПК РФ и влечёт отмену по п. 1–3 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ (неправильное определение обстоятельств, несоответствие выводов обстоятельствам дела); - устанавливать размер ниже МРОТ/региональной МЗП (п. 5.1); - выходить за пределы заявленного требования в сторону увеличения (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ); - отказывать в истребовании доказательств, которые просит истец, если это не указано в законе и не препятствует рассмотрению (ст. 57 ГПК РФ).

Что суд вправе и обязан сделать: - истребовать у работодателя всё, что идентифицирует оплату подобной работы (ст. 57 ГПК РФ); - принять объяснения сторон и свидетелей (ст. 55, 68–70 ГПК РФ); - применить МРОТ/региональную МЗП как минимальную планку (ч. 3 ст. 133, ст. 133.1 ТК РФ); - признать недоказанной позицию ответчика, обосновав это в решении (ст. 198 ГПК РФ).

5.4. Контрдовод против «вдвое ниже»

• Ответчик, публикуя вакансию, указывал размер, а теперь в суде заявляет о его завышении. Это изначально противоречивое поведение, оцениваемое через ст. 10 ГК РФ, п. 3, 4 ст. 1 ГК РФ, п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 (добросовестность и эстоппель). Суд при несогласованности позиции стороны склонен принимать версию истца — п. 3 ч. 2 ст. 68 ГПК РФ (по смыслу: если сторона удерживает доказательства, суд объясняет это её нежеланием их предъявить).
• Если ответчик оспаривает объявление как «недостоверное», он сам создаёт риск ответственности по ст. 5 ФЗ «О рекламе» и ст. 14.3 КоАП РФ; истец вправе заявить об этом как о доводе против достоверности позиции ответчика и одновременно обратиться в ФАС/ГИТ.
• Неоформление трудового договора и неприменение ст. 68 ТК РФ (оформление приёма), ст. 136 ТК РФ (сроки выплаты) — самостоятельные нарушения; возможные последствия — ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ (при квалифицированных случаях невыплаты), ст. 236, 237 ТК РФ.

---

6. Раздел IV. Практическая тактика и расчёт: что делать на текущей стадии

6.1. Уточнение иска и ходатайства

1. Уточнить предмет: заявить требование об установлении размера зарплаты в размере X рублей в месяц (по объявлению) и о взыскании задолженности за фактически отработанный период с … по … — по ст. 39, 131, 132 ГПК РФ.
2. Ходатайства об истребовании (ст. 35, 57 ГПК РФ): штатное расписание, положение об оплате труда, табели, приказы о приёме (в т.ч. отказные), переписка о вакансии, договоры с заказчиками, где использован труд стажёров; сведения из СФР (персонифицированные сведения, взносы), ФНС (6-НДФЛ, справки о доходах), банка (по зарплатному проекту).
3. Вызов свидетелей-стажёров (ст. 69, 70 ГПК РФ) — их показания подтверждают как допуск, так и обещанный размер.
4. Электронные доказательства: скриншоты и архивы страниц вакансии — заверение нотариусом либо осмотр в порядке ст. 183 ГПК РФ; аудиозаписи беседы — ст. 77 ГПК РФ (с указанием на легальность получения и на то, что запись касается именно условий работы).

6.2. Как считается задолженность

• За полностью отработанные месяцы — установленный месячный размер; за неполные — пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ; ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
• Если работали несколько дней — расчёт по среднедневному/среднечасовому заработку (ст. 139 ТК РФ).
• Компенсация за неиспользованный отпуск при окончании отношений — ст. 127 ТК РФ; окончательный расчёт — ст. 140 ТК РФ.
• Проценты (денежная компенсация) за задержку — ст. 236 ТК РФ, с даты, следующей за установленным сроком выплаты, по дату фактического расчёта.
• Моральный вред — ст. 237 ТК РФ; критерии — Постановление Пленума ВС РФ от 15.11.2022 № 33.
• Индексация присуждённых сумм — ст. 208 ГПК РФ.
• Судебные расходы — ст. 98, 100 ГПК РФ; истец по трудовому спору освобождён от госпошлины — ст. 393 ТК РФ.
• НДФЛ: суд устанавливает начисленную (до удержания налога) сумму; обязанность налогового агента — ст. 226 НК РФ. В резолютивной части целесообразно просить прямо указать на это, чтобы избежать спора на стадии исполнения.

6.3. Про сроки

• Требование об установлении факта трудовых отношений сроком давности не ограничивается (по устойчивой практике), но производственные денежные требования — ограничиваются: по спорам о невыплате/несвоевременной выплате зарплаты установлен годичный срок — ч. 2 ст. 392 ТК РФ (в редакции ФЗ от 14.04.2023 № 135-ФЗ). Практический вывод: период взыскания следует формулировать в пределах года, предшествующего обращению (если работа завершилась недавно — по всей фактической длительности).

6.4. Если суд первой инстанции установил размер ниже обоснованного

Основания апелляции — ч. 1 ст. 330 ГПК РФ (неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального права — ч. 3 ст. 133, ст. 133.1 ТК РФ, ст. 22, 132 ТК РФ; неправильное истолкование ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Процедура — ст. 320–328 ГПК РФ; далее кассация — ст. 376, 390 ГПК РФ.

6.5. Оговорка о редакции ТК РФ

Часть норм приведена в редакции ФЗ от 15.12.2025 № 474-ФЗ (ст. 16, 19.1, 57, 130, 133.1 ТК РФ). Необходимо сверять редакцию, действовавшую на период фактической работы: по ст. 12 ТК РФ акт, ухудшающий положение работника, обратной силы не имеет; закон, улучшающий положение, может применяться к отношениям, возникшим до его вступления в силу. Это влияет на формулировки ссылок в иске и в решении суда.

---

7. Практические выводы по каждой версии

Версия истца	Правовая конструкция	Результат, на который можно рассчитывать	Что нужно доказать
А. Размер согласован объявлением о вакансии	ст. 16, 61 ТК РФ; ст. 432, 435, 438 ГК РФ (субсидиарно); ст. 57, 129 ТК РФ; ч. 2 ст. 68 ГПК РФ	Установление зарплаты в размере X (по объявлению) + взыскание задолженности	Сохранённая копия объявления; переписка; свидетели; отсутствие иных документов по вине работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)
Б. Согласование не доказано	ст. 133 ч. 3, ст. 133.1, ст. 316, 317 ТК РФ; ст. 129 ТК РФ; данные Росстата; штатное расписание	Установление размера на уровне МРОТ/региональной МЗП с коэффициентами, либо оклада по штатному расписанию	Факт полной выработки нормы; присоединение работодателя к региональному соглашению (ст. 48 ТК РФ)
В. Спор о взыскании задолженности	ст. 139, 140, 236, 237 ТК РФ; ст. 208, 393 ГПК? — ст. 208 ГПК РФ, ст. 98, 100 ГПК РФ	Взыскание долга + проценты + моральный вред + расходы	Период работы (табели, пропуска, переписка, показания) и фактический график

Обобщённый вывод. Наиболее вероятный и наилучший исход — признание судом размера оплаты по объявлению о вакансии как доказательства фактически согласованного условия (раздел 4.3), с безусловным применением МРОТ/региональной МЗП как нижней границы (раздел 5.1). Заявление ответчика о «вдвое меньшем» размере юридически уязвимо: оно либо опускается ниже МРОТ (и тогда не может быть принято вовсе), либо опровергается его собственными документами и поведением (ст. 10 ГК РФ, п. 1 Постановления Пленума ВС РФ № 25). Пределы судейского усмотрения ограничены доказыванием (ст. 56, 67 ГПК РФ) и пределами иска (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ) — произвольное «деление разницы» является основанием для отмены судебного акта.

---

8. Слабые места позиции истца (что нужно закрыть заранее)

1. «Вилка» в объявлении («от 60 000 ₽ до 80 000 ₽») — ответчик настаивает на нижней границе; необходимо доказать, что обсуждалась именно верхняя/конкретная сумма (переписка, показания, отсутствие иных ставок в штатном расписании).
2. Отсутствие сохранённой страницы вакансии — следует восстановить через архив (web.archive.org, кэш поисковых систем), запрос площадке (hh.ru, «Работа России») в порядке ст. 57 ГПК РФ, либо через свидетелей.
3. Премиальная структура дохода: ответчик может утверждать, что указанная сумма — «доход при выполнении плана», а оклад был меньшим. Тогда спор переходит к составным частям зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ: оклад + компенсационные + стимулирующие), и следует требовать установления как минимум оклада, а стимулирующие взыскивать при доказанности условий премирования.
4. Позиция по ст. 57 ТК РФ — ответчик может ссылаться на то, что обязательное условие об оплате не было согласовано, а значит, договор нельзя считать содержащим такое условие. Контрдовод: при фактическом допущении договор заключён (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ), а неоформление — нарушение работодателя; отсутствие письменной формы условия не означает отсутствия самого условия (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ — объяснения сторон как доказательство).
5. Выплаченная сумма (если что-то было перечислено) — ответчик может выдать её как «полный расчёт». Следует прямо квалифицировать это как часть заработной платы с указанием на задолженность за остальной период (ст. 136, 140 ТК РФ).

---

9. Список использованных нормативных и судебных источников

Трудовой кодекс РФ (в ред. ФЗ от 15.12.2025 № 474-ФЗ и предшествующих редакций): ст. 3, 8, 9, 12, 15, 16 (ч. 2, 3), 19.1 (ч. 1–4), 22, 48, 56, 57 (ч. 2), 61, 67 (ч. 2), 68, 93, 127, 129, 130, 132, 133 (ч. 3), 133.1, 135, 136, 139, 140, 236, 237, 316, 317, 392 (ч. 2), 393, 419.

Гражданский кодекс РФ: ст. 1 (п. 3, 4), 10, 166 (п. 5), 431, 432, 435, 437, 438.

Гражданский процессуальный кодекс РФ: ст. 24, 29, 35, 39, 55, 56, 57, 67, 68, 69, 70, 71, 77, 173, 183, 196 (ч. 3), 198, 208, 263, 264, 320, 327.1, 328, 330 (ч. 1), 376, 390.

Иные федеральные законы и подзаконные акты: - Федеральный закон от 15.12.2025 № 474-ФЗ (актуальная редакция статей ТК РФ: 16, 19.1, 57, 130, 133.1); - Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», ст. 1–3; - Федеральный закон от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О внесении изменений…», ст. 14 (минимальные размеры пособий в привязке к МРОТ); - Федеральный закон от 13.03.2006 № 38-ФЗ «О рекламе», ч. 7 ст. 5 (достоверность сведений о заработной плате в рекламе вакансий); - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ (введение ст. 133.1 ТК РФ); - Налоговый кодекс РФ, ст. 226 (НДФЛ — обязанности налогового агента); - КоАП РФ, ст. 5.27 (нарушение трудового законодательства), ст. 14.3 (нарушение законодательства о рекламе); - УК РФ, ст. 145.1 (невыплата заработной платы); - региональные трёхсторонние соглашения о минимальной заработной плате (например, Московское трёхстороннее соглашение) — по ст. 133.1 ТК РФ.

Судебная практика: - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; - Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства…»; - Постановление Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», п. 1 (добросовестность, эстоппель); - Постановление Пленума ВС РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»; - Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П (районные коэффициенты и процентные надбавки не включаются в МРОТ).

Методическое примечание для редакции: правовые позиции, приведённые на уровне постановлений Пленума и решений Конституционного Суда РФ, применимы непосредственно; конкретные определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ и постановления кассационных судов общей юрисдикции по фабулам «объявление о вакансии как доказательство размера оплаты» подлежат подборке по СПС («КонсультантПлюс», «Гарант», ГАС «Правосудие») с указанием региона и периода — их реквизиты в настоящем разборе не приводятся во избежание неточных ссылок.